马斯洛的需求层次理论
马斯洛的需求层次理论是研究组织鼓励时利用得最广泛的理论。亚伯拉罕.H.马斯洛（Abraham.h.maslow）提出，人有一系列复杂的需要，按其优先次序可以排成梯式的层次，其中包括四点基本假定：
* 已满足的需求，不再是鼓励因素。人们总是在力图满足某种需求，一旦一种需求得到满足，就会有另外一种需要取而代之。
* 大多数人的需要结构很复杂，不管什么时候都有许多需求影响行动。
* 一般来讲，只有在较低层次的需求得到满足以后，较高层次的需求才会有足够的活力驱动行动。
* 满足较高层次需求的途径多于满足较低层次需求的途径。
马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类，顺次由较低层次到较高层次。
生理需求：对食品、水、空气和住房等需求都是生理需求，这类需求的级别最低，人们在转向较高层次的需求之前，总是尽力满足这类需求。一个人在饥饿时不会对其它任何事物感兴趣，他的主要动力是行到食品。即便在今天，还有许多人不能满足这些基本的生理需求。管理人员应当明白，如果员工还在为生理需求而繁忙时，他们所真正关心的问题就与他们所做的工作无关。当努力用满足这类需求来鼓励下属时，我们是基于这类假定，即人们为报酬而工作，主要关于收入、舒适等等，所以鼓励时试图利用增加工资、改良劳动条件、给予更多的业余时间和工间休息、提高福利待遇等来鼓励员工。
安全需求：安全需求包括对人身安全、生活稳定和免遭痛苦、要挟或疾病等的需求。和生理需求一样，在安全需求没有得到满足之前，人们唯一关心的就是这类需求。对许多员工而言，安全需求表现为安全而稳定和有医疗保险、失业保险和退休福利等。主要受安全需求鼓励的人，在评估职业时，主要把它看做不致失去基本需求满足的保障。如果管理人员认为对员工来讲安全需求最重要，他们就在管理中侧重利用这类需要，强调规章制度、职业保障、福利待遇，并保护员工不致失业。如果员工对安全需求非常强烈时，管理者在处理问题时就不应标新创新，并应当避免或反对冒险，而员工们将循规蹈矩地完成工作。
社交需求：社交需求包括对友谊、爱情和隶属关系的需求。当生理需求和安全需求得到满足后，社交需求就会突出出来，进而产生鼓励作用。在马斯洛需求层次中，这一层次是与前两层次截然不同的另外一层次。这些需要如果得不到满足，就会影响员工的精神，致使高缺勤率、低生产率、对工作不满及情绪低落。管理者必须意想到，当社求需求成为主要的鼓励源时，工作被人们视为寻觅和建立温馨和谐人际关系的机会，能够提供同事间社交来往机会的职业会遭到重视。管理者感到下属努力寻求满足这类需求时，通常会采取支持与赞成的态度，十分强调能为共事的人所接受，展开有组织的体育比赛和集体集会等业务活动，并且遵从集体行动规范。
尊重需求：尊重需求既包括对成绩或自我价值的个人感觉，也包括他人对自己的认可与尊重。有尊重需求的人希望他人依照他们的实际形象来接受他们，并认为他们有能力，能胜任工作。他们关心的是成绩、名声、地位和提升机会。这是由于他人认识到他们的才能而得到的。当他们得到这些时，不但赢得了人们的尊重，同时就其内心因对自己价值的满足而充满自信。不能满足这类需求，就会使他们感到懊丧。如果他人给予的荣誉不是根据其真才实学，而是名不副实，也会对他们的心理构成要挟。在鼓励员工时应特别注意有尊重需求的管理人员，应采取公然嘉奖和表扬的方式。布置工作要特别强调工作的艰巨性和成功所需要的高超技能等。颁发荣誉奖章、在公司的刊物上发表表扬文章、公布优秀员工光荣榜等用段都可以提高人们对自己工作的自豪感。
自我实现需求：自我实现需求的目标是自我实现，或是发挥潜能。到达自我实现境地的人，接受自己也接受他人。解决问题能力增强，自觉性提高，善于独立处事，要求不受打扰地独处。要满足这类尽可能发挥自己才能的需求，他应当已在某个时刻部分地满足了其它的需求。固然自我实现的人可能过分关注这类最高层次的需求的满足，以致于自觉或不自觉地放弃满足较低层次的需求。
自我实现需求点安排地位的人，会遭到鼓励在工作中应用最富于创造性和建设性的技能。重视这类需求的管理者会认识到，不管那种工作都可以进行创新，创造性
并不是管理人员独有，而是每一个人都期望具有的。为了使工作成心义，强调自我实现的管理者，会在设计工作时斟酌应用适应复杂情况的策略，会给身怀绝技的人委派特别任务以发挥才华，或在设计工作程序和制定履行计划时为员工群体留有余地。
马斯洛需求层次理论假定，人们被鼓励起来去满足一项或多项在他们一生中很重要的需求。更进一步的说，任何一种特定需求的强烈程度取决于它在需求层次中的地位，和它和所有其它更低层次需求的满足程度。马斯洛的理论认为，鼓励的进程是动态的、逐渐的、有因果关系的。在这一进程中，一套不断变化的“重要”的需求控制着人们的行动，这类等级关系并不是对所有的人都是一样的。社交需求和尊重需求这样的中层需求特别如此，其排列顺序因人而异。不过马斯洛也明确指出，人们总是优先满足生理需求，而自我实现的需求则是最难以满足的。
马斯洛的需求层次理论阐明人们究竟会重视那些目标，也说明了那些类型的行动将影响各种需求的满足，但是对为何会产生需求触及得很少。这些理论也指出，大多数人都存在着较高层次的需求，而且只要环境无妨碍这些较高层次的出现，这些需求就可以鼓励大多数人。
许多的研究表明，高层管理人员和基本管理人员相比，更能够满足他们的较高层次的需求，由于高层管理人员面临着有挑战性的工作，在工作中他们能够自我实现，在另外一方面，基本管理人员更多地从事常规的工作，满足较高层需求就相对困难一些。而且需求的满足根据一个人在组织中所做的工作、年龄、公司范围和员工文化背景等因素的不同而有所差异。
生产指挥系统的管理人员在安全、社交、尊重和自我实现方面比科室人员感到更大的满足，双方在尊重和自我实现需求上的差距最大。
* 在尊重和自我实现的需求方面，年轻员工（25或以下）的要求比较年长的员工（36或以上）更强烈。
* 低层次的管理部门和小公司的管理人员比在大公司工作的管理人员更容易感到需求得到满足。
事实表明，个人和组织中的事件能够而且确切能改变需求。组织中的习惯做法会强烈地影响许多高层次需求的产生并给予满足。例如，根据过去胜任工作而给予的提升能够激起员工的尊重需求。而且，随着管理人员在组织中的发展，安全需求逐步减弱，而社交、尊重和自我实现的需求则相应增强。下面是需求层次理论的主要研究发现的概括：
* 需求可以认为是个人努力争取实现的欲望。
* 只有满足较低()层次的需求，高层次需求才能发挥鼓励作用。
* 除自我实现，其它需求都可能得到满足，这时候它们对个人来讲，重要性就降落了。
* 在特定时间内，人可能遭到各种需求的鼓励。任何人的需求层次都会遭到个人差异的影响，并且会随时间的推移而产生变化。