你有才华为何得不到重用
文/万能的大熊
之前我特别喜欢说的一句话叫“心比天高，命比纸薄”，后来我更喜欢一句话叫“到处都是有才华的穷人”。我至今很少见到承认自己不太有才华的，而值得一提的是，这些人实际上是有大智慧的人，他们的预期低于自己的能力，所以总能满意。而对大部份人来讲，总觉得自己有才华却无处发挥，而根据经验来看，“智商低情商高总会有贵人相助，情商低智商高总觉得生不逢时”。
今天和同事讨论人材的事情，触及到了评判的标准，然后产生的了分歧。一个比较显著的差别在于事迹是不是是一个主要的判断标准，而在我看来，事迹是一个团队的结果，彰显个人的因素则有2，一个是创造性的工作，一个是是不是符合企业的价值观。然后话题回到了之前一个比较有才华的同事身上，最后却闷闷不乐，含恨离去。他的才华确切较旁人略胜一筹，所以说明了，才华和被重用并不是是必定关联。这里值得一提的是，我们讨论的确切是在有才华这个条件下，而不是自以为有才华的条件下，二者差别很多。
你有才华为何得不到重用
其实思考来去，大概的本源在于判断的标准不同。虽然从本质上，我们更希望极端纯洁的人材，而根据我之前的经历，这样的人确切出现过，然后被其他人齐心协力的给挤兑走了。这时候候，出众的才华反而成了致命的毒药，变成了木秀于林风必摧之。所以，终究的成功还是一个综合的结果，智商情商才华关系，缺一不可。固然，还是有极少数人可以超出这个层面，那就是我也很爱说的“我这么牛逼，他们能把我怎样办呢？”固然，想到达这个层次，那你真的必须要从各个层面到达一个巅峰的状态。在尝试之前，一定要权衡一下自己的斤两。
从学术的角度来看，极真个突破才是真实的突破。而对一个组织的领导而言，浑沌的前行，才是必要的标准。如果你危害到了组织的发展，有才无德反而是毒品，倒不如一个普通踏实不跳槽的人更有价值。所以为何很多人都觉得自己的领导很弱智，很多时候是由于，聪明的都跳槽了，没地方去的，坚持下来的就成了领导。所以从做领导这个角度而言，才华真心只是一部份而已。或说，坚持踏实慎重甚么的也是才华的一部份。
有一个悖论则是，老板喜欢努力踏实的人，而有才华的人常常又有蓬勃的野心，这样的人不够稳定所以老板培养出来以后也是给他人做了嫁衣。所以有时候，老板对这样的人就比较谨慎，特别是在公司平台不够大的情况下。所以最后成功的人，有才华是一个条件，而踏实肯干能守得住孤单，等待爆发的机会，才是一个关键。而就算你没有才华，你肯踏实做事老板也会比较信赖。所以总结到这里你会发现，才华只是一个必要因素，但绝不充分。如果你没有得到重用，那末两种情况，要末是你不够有才华，这类占多数，弱者其实不值得惋惜。惋惜的是有才华情商却不高，让大家敬而远之，退避三舍，就曲高和寡，非常遗憾了。
所以你要辨别自己得不到重用的缘由究竟是甚么，是不够有才华，事情做不出成绩。还是做事挺出色，但是大家都不喜欢你。前者的改进方式，只能是坚持努力靠虔诚和感情取胜，后者的改进方式则是，要末你改变自己的个性这太难了，要末就去找一个喜欢你的领导。气场匹配有时候是非常重要的。
应试教育给我们一个绝对量化的思考习惯，就是考99分的一定要比考98分的强，但社会上的事情绝非这么简单。一件事情的成功是各方面缘由综合的结果，而终究的结果常常符合木桶理论，成绩常常取决于最短板的高度。这类思惟方式的变化，是需要刚毕业的学生适应几年的，由于已没有了类似分数这样的判断标准，最后的判断结果就只有是“工夫就是一横一竖，对的站着，错的躺下”的结果导向。
彼得法则告知我们在职场中，大家都趋向升职到一个自己不能胜任的岗位，最后的结果就是大部份领导岗位其实都不太胜任。()而如果我们能够准确的判断自己的水准，90分的能力做80分的事情，其实才是最优选择，这样大家都给自己留有了余地。只是这类留余地的智慧做法，和我们喜欢推重的全力以赴又是一个悖论。老子说“：天之道损有余而补不足；人之道则不然，损不足以奉有余。”前者是均贫富的思想，后者则是马太效应，强者恒强。
突然发现知识点有点多。最后总结一下，你有才华为何得不到重用的结论。1、其实你没有才华。2、情商低。