一流的人雇佣一流的人
Google是举世公认的杰出企业，公司的发展一直备受注视。有一次，记者问Google的首席履行官施密特，未来公司的成长瓶颈是甚么？施密特不假思索地回答：“我们能不能够继续找到世界一流的人材。”
对Google来讲，人材是公司真实的“核心财富”。公司深信：一流的人雇佣一流的人，二流的人雇佣三流的人；因此，当一个队伍雇佣第一个二流的人的时候，就是它走下坡路的时候。所以不难理解，为什么在Google，每个管理者最重要的一件事就是招聘。
为了招聘到真正优秀的人材，公司强烈鼓励员工推荐自己认识的高手加入；对这样的高手，公司总是非常热情非常真诚地接待。当Google最初得知李开复成心加入时，一名资深副总裁立即发邮件给他：“随时打电话给我，一星期七天，一天二十四小时，任什么时候间都行！”李开复与公司洽谈时，为了李开复的方便，公司特地选择了一个高尔夫球场作为谈话场所。而李开复，后来成了Google的全球副总裁兼中华人民共和国区总裁。
除内部员工的推荐，Google还大力从外部提拔人材。为了给每个应聘者公平的机会，Google设计了一套严格、精密、统一的面试流程。
假定Google一周内收到一万份简历，公司则先对简历做一次挑选，然后适合的应聘者就会得到公司的电话面试。电话面试过关后，公司接着安排正式面试。面试中，几近所有的应聘者都要接受不同部门的面试官面试。每一名面试官都要在面试后填写非常详细的反馈信息，随后还要给应聘者打分。打分时，每个面试官都必须谨慎、客观而公正，由于他（她）的面试技能也会被打分和评估的……当所有反馈信息都搜集好后，“招聘小组”的成员会审查关于应聘者的所有反馈信息，然后对所有应聘者的分数进行排序，并进行讨论。最后，“招聘小组”挑选出来的最优秀的人，又被送到公司的“副总裁小组”再一次审查。审查后，公司便向录用人员发出录用通知单，而这样的通知单可能不足百份。接到通知后，应聘者可以决定自己从哪个月开始工作，公司则会把那些最适合的人分配给最需要他们的部门或项目组。
为了让员工最大限度地发挥出自己的潜能，公司为员工创造了极为优越的条件，让每一个人都没有后顾之忧。例如，每一个人都可以自由决定上下班的时间；每一个人都可以得到自己最需要的性能最好的电脑；每一个工程师都可以根据自己的意愿在适当的时候变换项目，以便更好地发挥特长；每一个人都有足够的空间与自由去发展自己的才能，寻求自己的梦想……
正由于此，Google总能发现并得到世界上最优秀的人材：互联网之父VintCerf，世界上第一个网络爬虫的发明人LouisＭonier，中文搜索第一人简立峰……而这些世界一流的人材，为Google创造了一个又一个奇迹：每天十亿次的阅读量；每一年百分之百的增长率，只用了七年就使得公司的市值到达了一千亿美元；从1998年公司成立以来，已推出了五十多个成功的产品……
现今世界，Google多是一个发展最快也最成功的科技企业；它的成功，可以说是用人的成功也是管理的成功。
说到管理，我们常常会想到严格的考勤制度、鲜明的赏罚制度、及时的淘汰制度，而这一切，在Google全都看不到。特别是所谓的“末位淘汰”，Google根本不以为然。Google相信，公司在招聘时采取的面试标准已非常高了，只要能够通过面试进入公司的员工，一定是出色的人材，没有必要实施末位淘汰。公司所要做的，就是为他们提供最好的环境与服务，让他们创造出最好的新产品。
如此看来，Google的成功秘诀大概就是寻觅并得到最需要、最适合、最优秀的人材，然后为他们提供最需要、最适合、最完善的服务；换言之，一流的人雇佣一流的人，然后为他们提供一流的服务。而那些一流的人，就会源源不断地为公司创造出一流的产品。